O que o empregador pode pedir durante a seleção?

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) divulgou a condenação de uma empresa por discriminação de candidatos endividados a vagas de emprego. Confira quais exigências – documentos e condições – podem ser feitas durante a seleção.

A Lei 9029/95 condena qualquer prática discriminatória e limitativa para acesso a um emprego, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

“Tudo o que impede a pessoa de ter acesso ao emprego, sem justificativa razoável, pode ser considerado discriminatório. Isso não significa que qualquer pessoa pode se candidatar a qualquer emprego. Há funções que podem exigir informações sobre antecedentes criminais.

Por exemplo, o banco pode exigir que um candidato a gerente não tenha cometido um crime financeiro”, explica a advogada trabalhista Aparecida Tokumi Hashimoto. O mesmo vale para o limite de idade. Se o funcionário terá de carregar peso, a função pode ser restrita a pessoas com condições físicas para a tarefa.

Há, no entanto, itens que nunca podem ser pedidos pelo selecionador: certidão de que o candidato não possui processo trabalhista contra alguma empresa ou a certidão negativa da Serasa, do Serviço de Proteção ao Crédito ou de cartórios de protestos. Uma lei recente impede ainda a comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.

Particularidades dos concursos públicos Nos cargos preenchidos por esse tipo de seleção, os critérios são diferentes. Os requisitos para a posse, descritos no edital da seleção, têm de estar previstos em lei. Há, por exemplo, postos com idade mínima e máxima ou com parâmetro para altura do candidato.

Em processos de seleção que envolvam dinâmicas e jogos, o selecionador não pode expor o candidato a uma situação constrangedora. “Temos dentro de nossa sociedade, de nossa região, de nossa cultura, parâmetros do que seja vexatório. Por exemplo, danças sensuais, se fantasiar de algo e sair correndo dentro de uma sala ou colocar roupas transparentes não são aceitáveis. Deve haver outros testes com os quais se chegaria à mesma conclusão”, diz Hashimoto.

Exame admissional A avaliação admissional está prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e é obrigatória, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego. Um médico especializado atesta se o potencial funcionário está apto a assumir suas funções.

Se o candidato já traz alguma limitação física ou doença que pode ser agravada com o trabalho, mesmo com o uso de instrumentos de proteção, o empregador tem o direito de vetar a admissão.

Durante o exame, no entanto, não são permitidos testes de gravidez, de esterilização e exame de HIV (Aids). Mas a advogada Aparecida Hashimoto ressalta que há casos de exceção, desde que a limitação tenha justificativa.

“Uma grávida não pode exercer a função de técnico de raios X. A empresa não pode forçá-la a fazer um teste, mas deve consultá-la sobre a possibilidade de gravidez e, se ela estiver em dúvida, pedir sua autorização para fazer o exame”, exemplifica.

Boca no trombone Qualquer pessoa que estiver participando de um processo de seleção e se sentir discriminada pode fazer uma denúncia na Superintendência Regional de Trabalho e Emprego do Ministério do Trabalho e Emprego ou procurar o Ministério Público do Trabalho, que investigará o caso. A notificação da discriminação aos órgãos competentes pode ser anônima.

Para que a ação seja revertida em indenização, entretanto, ele precisará entrar com uma ação individual na Justiça. “A dificuldade é a prova. Um homossexual ou um fumante pode ter sido excluído da seleção por isso, mas, como o candidato passa por vários testes, a empresa pode lhe dizer que a exclusão ocorreu porque ele não passou em um deles”, explica a advogada.

Fonte : uol.com.br

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